La réforme du code du travail : quelle incidence pour l'artisan-employeur ?

Oui, en obtenant la faculté de compléter ultérieurement les motifs de rupture notifiés au salarié dans la lettre de licenciement, le chef d’entreprise pourra prochainement (décret attendu) éviter le risque d’une condamnation aux indemnités dues en l’absence de cause réelle et sérieuse.  Seul le versement d’une somme ne pouvant excéder un mois de salaire pourra alors lui être réclamé.

Par ailleurs, il ne sera plus possible désormais de contester un licenciement plus de douze mois après sa notification.

Enfin, des barèmes d’indemnisation permettront une meilleure anticipation du risque contentieux en l’absence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, de sorte que, pour les entreprises comptant moins de onze salariés, cette somme demeure comprise entre un demi-mois et vingt mois de salaire.   

Oui, pour les ruptures prononcées après le 26 septembre 2017, son montant est porté de 20 % à 25 % du salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté, s’agissant des dix premières années. Au-delà en revanche, elle demeure inchangée, et fixée à 1/3 du salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté.

Par ailleurs, l’ancienneté minimale pour prétendre en bénéficier passe désormais de un an à 8 mois seulement.

Oui, dans le cadre de négociations au niveau de la branche, les partenaires sociaux peuvent désormais aménager certaines modalités de recours au contrat à durée déterminée, notamment sa durée maximale (fixée, à défaut, à 18 mois en principe), et le nombre de renouvellements possibles (à défaut, deux au plus en principe).

Par ailleurs l’absence de transmission du contrat au salarié dans les 48 heures suivants l’embauche ne donnera plus lieu à une requalification en contrat à durée indéterminée, pour ceux conclus après le 23 septembre 2017, mais au versement d’une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. 

Non, il est seulement rebaptisé en compte professionnel de prévention. En revanche la cotisation acquittée par les entreprises, servant au financement de ce dispositif, sera supprimée à compter du 1^er janvier 2018.

De même les formalités déclaratives attendues de l’employeur devraient être simplifiées prochainement avec la sortie du champ de cette obligation des facteurs de risques les plus difficiles à apprécier (postures pénibles, vibrations mécaniques, manutention manuelle des charges…).

Oui, il sera possible pour le chef d’entreprise, lorsque celle-ci compte moins de onze salariés et se trouve dépourvue de délégué syndical, de conclure des accords collectifs sur tous les sujets ouverts à la négociation collective, en recueillant par référendum l’assentiment des 2/3 du personnel.

Les très petites entreprises bénéficieront ainsi des mêmes capacités d'adaptation du droit, que les grandes en matière de rémunération, temps de travail, ou encore organisation du travail.

Un décret d’application est toutefois encore attendu sur le sujet.